Voor de lieve vrede

Twee nieuwe leden van de raad storen zich aan dit patroon. Hun feedback daarop of scherpe vragen stellen de anderen niet erg op prijs . De voorzitter maakt daarover corrigerende opmerkingen. Niet over de inhoud, maar over de tone of voice: ‘aanvallend’, ‘beschuldigend’ of ‘niet zo constructief’, in zijn woorden.

Teleurgesteld neemt een van de nieuwe leden – een ervaren toezichthouder - contact met ons op. Zij ziet met lede ogen de vermijdende bestuurscultuur aan. Voor haar (positief) kritische vragen voelt zij geen ruimte bij de voorzitter. Ze vraagt zich zelfs af of ze nog lang in deze raad zal worden geaccepteerd. Wel voelt ze onverwacht de steun van de bestuurder. Die heeft aangegeven zich niet echt uitgedaagd te voelen door haar raad.

Kop van Jut

Wij stellen voor om met elkaar in gesprek te gaan over de situatie en daarbij de wens van de bestuurder als uitgangspunt te nemen. Het nieuwe raadslid vragen we of zij denkt de voorzitter hierop mee te kunnen krijgen. Het lijkt haar een veilige manier om ook de bestuurscultuur te kunnen aansnijden, zonder kop-van-jut te worden. Ze geeft aan graag een poging te willen wagen.

Het gesprek tussen raadslid en voorzitter verloopt hoopgevend. De opmerking van de bestuurder in de zelfevaluatie dat zij zich niet uitgedaagd voelt door haar raad, had de voorzitter al aan het denken gezet. Dat puzzelde en hij wilde al contact opnemen.  Dit deelt hij en stelt voor samen het gesprek met de bestuurder te voeren.

Het goede gesprek

In het driegesprek komt naar voren dat de bestuurder een raad ervaart die in haar woorden weinig geïnteresseerd lijkt en nauwelijks doorvraagt. Eerder is men ‘wat angstvallig’ bezig de confrontatie te vermijden. De inzet van de nieuwe raadsleden om met scherpere vragen dit patroon te doorbreken, ervaart de bestuurder als verfrissend en uitdagend. Graag ziet ze dat deze lijn zich doorzet. De voorzitter neemt het serieus en agendeert ‘de cultuur van de bestuurskamer’ voor de volgende RvT-vergadering.

In de vergadering vindt een goed gesprek plaats met als conclusie: in een aparte bijeenkomst en met externe begeleiding willen raad en bestuur de cultuur van de bestuurskamer bespreken en naar een ‘hoger plan’ brengen. De vraag van de bestuurder is uitgangspunt.

Toezicht visie herzien

Ons wordt gevraagd die bijeenkomst te begeleiden. Wij nemen hun eigen nieuwe Visie op bestuur en toezicht als startpunt. En betrekken daarbij de persoonlijke drijfveren en waarden die raad en bestuur laten zien in hun gedrag. Zo leren raad en bestuur elkaar beter kennen en leggen tegelijk een sterkte basis voor zowel een goede sociale cohesie als het inhoudelijk debat met elkaar.

In twee bijeenkomsten werken raad en bestuur stap voor stap hun nieuwe boardroom-cultuur verder uit en brengen die intussen in praktijk. Bij de zelfevaluatie begin volgend jaar doen we mee en bespreken de voortgang. Zo houdt men gevoel voor de zaak en de zaag gescherpt.

Met Bea Annot

Illustratie: Irene Mulder